Takmarkanir á uppsögnum

Á hinum íslenska vinnumarkaði er meginreglan sú að hvor aðili fyrir sig í vinnusambandi, þ.e. atvinnurekanda og starfskrafti, er frjálst að segja ráðningarsamningi upp án þess að þurfa að réttlæta hana eða tilgreina ástæðu. Það er þó í nokkrum tilvikum/tilfellum þar sem kveðið er á um ákveðna uppsagnarvernd eða takmarkanir í lögum og kjarasamningi.

Þó ekki sé gerð sú krafa á hinum almenna markaði að uppsögnin þurfi að vera rökstudd í uppsagnarbréfi þá ber atvinnurekanda skylda til að veita starfskrafti viðtal um ástæður uppsagnar óski hann eftir því. Í kjarasamningi VR og SA og VR og FA kemur fram í 12. kafla um uppsagnir að starfskraftur eigi rétt á því að fá viðtal um ástæður uppsagnar en í því felst ekki takmörkun á rétti uppsagnar.

Beiðni um viðtal skal koma fram innan fjögurra sólarhringa frá því uppsögn er móttekin og skal viðtal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá. Starfskrafturinn getur óskað þess þegar að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa að ástæður uppsagnar séu skýrðar skriflega. Fallist atvinnurekandi á þá ósk hans, skal við því orðið innan fjögurra sólarhringa þar frá. Fallist atvinnurekandi ekki á ósk starfskrafts um skriflegar skýringar, á starfskrafturinn innan fjögurra sólarhringa rétt á öðrum fundi með atvinnurekanda um ástæður uppsagnar að viðstöddum trúnaðarmanni sínum eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns ef starfskraftur óskar þess.

Í eftirfarandi tilfellum er um að ræða takmörkun á uppsögn starfskrafts:

  • Óheimilt er að segja starfskrafti upp störfum, sem tilkynnt hefur um töku foreldraorlofs eða er í slíku orlofi, eða þungaða konu eða konu sem nýlega hefur alið barn nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá fylgja uppsögninni skriflegur rökstuðningur. Þær ástæður mega ekki tengjast töku starfskrafts á fæðingar- og eða foreldraorlofi eða tilkynningu um fyrirhugað orlof. Um þetta er fjallað í 30. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof nr. 95/2000.

    Einstaklingur sem hefur tilkynnt atvinnurekanda um þungun og fyrirhugað fæðingarorlof nýtur verndar gegn uppsögn. Flestir atvinnurekendur virða réttarstöðu starfskrafts en í einhverjum tilfellum er mikilvægt að hafa sönnun fyrir því að atvinnurekandi hafi móttekið upplýsingarnar því oft á tilkynningin sér stað í tveggja manna tali sem gott væri að hafa sönnur á. Hér er hægt að nálgast eyðublað fyrir tilkynningu um þungun ef ekki er gengið í upphafi frá tilkynningu til fæðingarorlofssjóðs. 

    Tilkynning til fæðingarorlofssjóðs þarf að eiga sér stað í síðasta lagi 8 vikum fyrir fyrirhugaðan fæðingardag barns. Á vef fæðingarorlofssjóðs er hægt að nálgast tilkynningarformið, sjá hér. Atvinnurekandi verður að skrifa undir það eyðublað enda er á því eyðublaði samið um eða tilkynnt um tilhögun fæðingarorlofsins. Rétt er að koma því á framfæri að makinn sem ekki gengur með barnið og er því ekki skv. 8. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof nr. 95/2000 settur í fæðingarorlof fyrstu tvær vikurnar eftir fæðingu barns og nýtur ekki verndar fyrr en búið er að ganga frá undirrituðum pappírum við Fæðingarorlofssjóð sem atvinnurekandi skrifar upp á. Því tilkynning um að verða faðir/móðir sem ekki gengur með barnið er ekki trygging fyrir því að viðkomandi fari í fæðingarorlof þó viðkomandi eigi von á barni.

    Foreldraorlof er hægt að skipuleggja í beinu framhaldi af fæðingarorlofi en það er ógreitt leyfi frá störfum skv. 7. kafla fæðingarorlofslaganna. Tilkynna þarf atvinnurekanda um töku foreldraorlofs eins fljótt og kostur er en í síðasta lagi 6 vikum fyrir fyrirhugaðan upphafsdag foreldraorlofsins. Eyðublað um tilkynningu foreldraorlofs er hægt að nálgast hér.

    Atvinnurekandi getur ekki sett sig upp á móti fyrirhuguðu foreldraorlofi sé það tekið í beinu framhaldi af fæðingarorlofi.

  • Skipaður trúnaðarmaður stéttarfélaga nýtur sérstakrar verndar í starfi skv. 11. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938. Skv. þessum lögum er óheimilt að segja trúnaðarmanni upp vegna starfa hans sem trúnaðarmanns eða láta hann á nokkurn annan hátt gjalda þess að stéttarfélag hafi falið honum að gegna trúnaðarmannastörfum fyrir sig. Trúnaðarmaður skal einnig ganga fyrir um að halda starfi sínu ef fækka þarf starfsmönnum í fyrirtæki.
    Trúnaðarmaður verður að sinna starfi sínu hjá atvinnurekanda, en ef hann gerir það ekki væri hugsanlega hægt að segja honum upp störfum en sakirnar þurfa að vera nokkrar og verður atvinnurekandi að hafa aðvarað eða áminnt hann áður en það sé hægt þannig að hann geti bætt úr vanefnd sinni eða háttsemi.
    Til þess að trúnaðarmaður njóti verndar þarf hann að hafa verið formlega tilnefndur af VR. Hver tilnefningartími er tvö ár.

  • Öryggistrúnaðarmenn og fulltrúar starfsfólks í öryggisnefnd, sem kosnir eru af starfsmönnum á grundvelli II. kafla laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum, njóta sömu verndar og trúnaðarmenn.

    Óheimilt er að segja öryggistrúnaðarmanni eða fulltrúa starfsfólks í öryggisnefnd upp störfum vegna starfa þeirra sem öryggistrúnaðarmenn eða vegna setu í öryggisnefnd eða láta þá á nokkurn annan hátt gjalda þess að þeim hafi verið falið að sitja í þessari nefnd eða verið kosin sem öryggistrúnaðarmenn. Skal þetta starfsfólk sitja fyrir um að halda starfi sínu ef fækka þarf starfsfólki í fyrirtæki.

    Þetta starfsfólk verður að sinna starfi sínu hjá atvinnurekanda, en ef það gerir það ekki væri hugsanlega hægt að segja þeim upp störfum en sakirnar þurfa að vera nokkrar og verður atvinnurekandi að hafa aðvarað eða áminnt viðkomandi áður en það sé hægt þannig að hægt sé að bæta úr þeirri vanefnd eða ákveðinni háttsemi.

  • Samkvæmt 4. gr. laga nr. 72/2002 um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum segir orðrétt: „Vinnuveitanda er óheimilt að segja starfsmanni upp störfum vegna aðilaskipta að fyrirtæki eða hluta þess bæði fyrir og eftir aðilaskiptin nema efnahagslegar, tæknilegar eða skipulagslegar ástæður séu fyrir hendi sem hafa í för með sér breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis.“

    Þetta bann er þó ekki algilt og verður að skoða hvert mál sérstaklega. Þessi regla á t.d. ekki við ef aðilaskipti eiga sér stað eftir gjaldþrot.

  • Samkvæmt lögum um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna, nr. 27/2000 er óheimilt að segja starfskrafti upp störfum eingöngu vegna fjölskylduábyrgðar sem hann ber. Þar er átt við skyldur starfskrafts gagnvart börnum, maka eða nánum skyldmennum sem búa á heimili hans og greinilega þarfnast umönnunar hans eða forsjár, svo sem vegna veikinda eða fötlunar.

  • Óheimilt sé að segja starfsmanni upp störfum hafi hann farið fram á leiðréttingu á grundvelli laga nr. 150/2020 um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna skv. gr. 20.

    Þetta bann gildir í ár eftir að leiðréttingarkrafan hefur verið lögð fram.

  • Óheimilt er að segja starfsfólki upp störfum hafi þeir kvartað undan eða kært mismunun vegna einhverra þeirra þátta sem um getur í 1. gr. laga nr. 86/2018 um jafna meðferð á vinnumarkaði eða krafist leiðréttingar á grundvelli þeirra laga.

  • Þann 1. janúar 2021 tóku í gildi ný lög um vernd uppljóstrara nr. 40/2020. Lögin kveða á um ákveðna vernd fyrir það starfsfólk sem upplýsir um lögbrot eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi atvinnurekanda síns. Er verndin bundin því skilyrði að starfskrafturinn hafi farið að ákvæðum laganna og fylgi þeim reglum sem þar eru sett. Markmið laganna er að stuðla að því að upplýst verði um lögbrot eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi fyrirtækja og þannig að dregið verði úr slíku hátterni. Þar með er þá starfsfólki mögulegt að greina frá upplýsingum og/eða miðla gögnum í góðri trú um brot á lögum til aðila sem stuðlað geta að því að brugðist verði við hinni ólögmætu eða ámælisverðu háttsemi.

    Verndin felur í sér að miðlun þessa upplýsinga teljist ekki brot á þagnar- eða trúnaðarskyldu sem starfskraftur er bundinn af. Slík miðlun felur heldur ekki í sér refsi- eða skaðabótaábyrgð viðkomandi og getur ekki leitt til stjórnsýsluviðurlaga eða íþyngjandi úrræða að starfsmannarétti.

    Í lögunum kemur fram að fyrirtæki þar sem eru að jafnaði 50 starfsmenn á ársgrundvelli verði, í samráði við starfsmenn, að setja reglur um verklag við þessum lögum. Er það til að auðvelda starfsmönnum að nýta sér lögin og til að auðvelda atvinnurekendum að bregðast við slíkri miðlun. Vinnueftirlitið er með eftirlit með því að atvinnurekendur setji sér slíkar reglur.

  • Samkvæmt 4. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 er atvinnurekendum, verkstjórum og öðrum trúnaðarmönnum atvinnurekenda óheimilt að reyna að hafa áhrif á stjórnmálaskoðanir verkamanna sinna, afstöðu þeirra og afskipti af stéttar- eða stjórnmálafélögum eða vinnudeilum með því að segja starfsfólki upp eða hafa í hótunum um slíka uppsögn. Þar segir líka að óheimilt er að hafa áhrif á skoðun launafólks með fjárgreiðslum, loforðum um hagnað eða neitunum á réttmætum greiðslum.