Takmarkanir á uppsögnum

Á hinum íslenska vinnumarkaði er meginreglan sú að hvor aðili fyrir sig í vinnusambandi, þ.e. atvinnurekanda og starfsmanni, er frjálst að segja ráðningarsamningi upp án þess að þurfa að réttlæta hana eða tilgreina ástæðu. Það er þó í nokkrum tilvikum/tilfellum þar sem kveðið er á um ákveðna uppsagnarvernd eða takmarkanir í lögum og kjarasamningi.

Þó ekki sé gerð sú krafa á hinum almenna markaði að uppsögnin þurfi að vera rökstudd í uppsagnarbréfi þá ber atvinnurekanda skylda til að veita starfsmanni viðtal um ástæður uppsagnar óski hann eftir því. Í kjarasamningi VR og SA og VR og FA kemur fram í 12. kafla um uppsagnir að starfsmaður eigi rétt á því að fá viðtal um ástæður uppsagnar en í því felst ekki takmörkun á rétti uppsagnar.

Beiðni um viðtal skal koma fram innan fjögurra sólarhringa frá því uppsögn er móttekin og skal viðtal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá. Starfsmaðurinn getur óskað þess þegar að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa að ástæður uppsagnar séu skýrðar skriflega. Fallist atvinnurekandi á þá ósk hans, skal við því orðið innan fjögurra sólarhringa þar frá. Fallist atvinnurekandi ekki á ósk starfsmanns um skriflegar skýringar, á starfsmaður innan fjögurra sólarhringa rétt á öðrum fundi með atvinnurekanda um ástæður uppsagnar að viðstöddum trúnaðarmanni sínum eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns ef starfsmaður óskar þess.

Í eftirfarandi tilfellum er um að ræða takmörkun á uppsögn starfsmanns:

  • Óheimilt er að segja starfsmanni upp störfum, sem tilkynnt hefur um töku foreldraorlofs eða er í slíku orlofi, eða þungaða konu eða konu sem nýlega hefur alið barn (ATH – SA er með yngra en 14 vikna?) nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá fylgja uppsögninni skriflegur rökstuðningur. Þær ástæður mega ekki tengjast töku starfsmanns á fæðingar- og eða foreldraorlofi eða tilkynningu um fyrirhugað orlof. Um þetta er fjallað í 30. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof nr. 95/2000.

    Hér er hægt að nálgast eyðublað fyrir tilkynningu um þungun en oft á tilkynningin sér stað í tveggja manna tali starfsmanns og yfirmanns. Flestir virða réttarstöðu starfsmanns en í einhverjum tilfellum getur verið gott að ganga frá slíkri tilkynningu með formlegri hætti og fá yfirmann til að móttaka upplýsingarnar á þar til gerðu eyðublaði.

    Fæðingarorlofssjóður gerir ekki kröfu um tilkynningu til sín fyrr en x vikum fyrir fyrirhugaðan fæðingardag og því er ágætt að ganga frá tilkynningu á slíku eyðublaði. Rétt er að koma því á framfæri að makinn sem ekki gengur með barnið og er því ekki skv. lögum um fæðingarorlof xxx settur í 2 vikur í fæðingarorlof og nýtur ekki verndar fyrr en búið er að ganga frá undirrituðum pappírum við Fæðingarorlofssjóð. Því tilkynning um að verða faðir/móðir sem ekki gengur með barnið er ekki trygging fyrir því að viðkomandi fari í fæðingarorlof þó viðkomandi eigi von á barni. Sjá nánar hér.

    Foreldraorlof er hægt að skipuleggja í beinu framhaldi af fæðingarorlofi en það er ekki greitt orlof. Ef það er gert þá hefur atvinnurekandi ekkert um það að segja en ef foreldraorlof er tekið síðar þá hefur hann neitunarvald og óskað eftir því. 

  • Skipaður trúnaðarmaður stéttarfélaga nýtur sérstakrar verndar í starfi skv. 11. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938. Skv. þessum lögum er óheimilt að segja trúnaðarmanni upp vegna starfa hans sem trúnaðarmanns eða láta hann á nokkurn annan hátt gjalda þess að stéttarfélag hafi falið honum að gegna trúnaðarmannastörfum fyrir sig. Trúnaðarmaður skal einnig ganga fyrir um að halda starfi sínu ef fækka þarf starfsmönnum í fyrirtæki.
    Trúnaðarmaður verður að sinna starfi sínu hjá atvinnurekanda, en ef hann gerir það ekki væri hugsanlega hægt að segja honum upp störfum en sakirnar þurfa að vera nokkrar og verður atvinnurekandi að hafa aðvarað eða áminnt hann áður en það sé hægt þannig að hann geti bætt úr vanefnd sinni eða háttsemi.
    Til þess að trúnaðarmaður njóti verndar þarf hann að hafa verið formlega tilnefndur af VR. Hver tilnefningartími er tvö ár.

  • Öryggistrúnaðarmenn og fulltrúar starfsmanna í öryggisnefnd, sem kosnir eru af starfsmönnum á grundvelli II. kafla laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum, njóta sömu verndar og trúnaðarmenn.

    Óheimilt er að segja öryggistrúnaðarmanni eða fulltrúa starfsmanna í öryggisnefnd upp störfum vegna starfa þeirra sem öryggistrúnaðarmenn eða vegna setu í öryggisnefnd eða láta þá á nokkurn annan hátt gjalda þess að þeim hafi verið falið að sitja í þessari nefnd eða verið kosin sem öryggistrúnaðarmenn. Skulu þessir starfsmenn sitja fyrir um að halda starfi sínu ef fækka þarf starfsmönnum í fyrirtæki.

    Þessir starfsmenn verða að sinna starfi sínu hjá atvinnurekanda, en ef þeir gera það ekki væri hugsanlega hægt að segja þeim upp störfum en sakirnar þurfa að vera nokkrar og verður atvinnurekandi að hafa aðvarað eða áminnt viðkomandi áður en það sé hægt þannig að hægt sé að bæta úr þeirri vanefnd eða ákveðinni háttsemi.

  • Samkvæmt 4. gr. laga nr. 72/2002 um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum segir orðrétt: „Vinnuveitanda er óheimilt að segja starfsmanni upp störfum vegna aðilaskipta að fyrirtæki eða hluta þess bæði fyrir og eftir aðilaskiptin nema efnahagslegar, tæknilegar eða skipulagslegar ástæður séu fyrir hendi sem hafa í för með sér breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis.“

    Þetta bann er þó ekki algilt og verður að skoða hvert mál sérstaklega. Þessi regla á t.d. ekki við ef aðilaskipti eiga sér stað eftir gjaldþrot.

  • Samkvæmt lögum um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna, nr. 27/2000 er óheimilt að segja starfsmanni upp störfum eingöngu vegna fjölskylduábyrgðar sem hann ber. Þar er átt við skyldur starfsmanns gagnvart börnum, maka eða nánum skyldmennum sem búa á heimili hans og greinilega þarfnast umönnunar hans eða forsjár, svo sem vegna veikinda eða fötlunar.

  • Óheimilt sé að segja starfsmanni upp störfum hafi hann farið fram á leiðréttingu á grundvelli laga nr. 150/2020 um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna skv. gr. 20.

    Þetta bann gildir í ár eftir að leiðréttingarkrafan hefur verið lögð fram.

  • Þann 1. janúar 2021 tóku í gildi ný lög um vernd uppljóstrara nr. 40/2020. Lögin kveða á um ákveðna vernd fyrir þá starfsmenn sem upplýsa um lögbrot eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi atvinnurekanda síns. Er verndin bundin því skilyrði að starfsmaðurinn hafi farið að ákvæðum laganna og fylgi þeim reglum sem þar eru sett. Markmið laganna er að stuðla að því að upplýst verði um lögbrot eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi fyrirtækja og þannig að dregið verði úr slíku hátterni. Þar með er þá starfsmönnum mögulegt að greina frá uppýsingum og/eða miðla gögnum í góðri trú um brot á lögum til aðila sem stuðlað geta að því að brugðist verði við hinni ólögmætu eða ámælisverðu háttsemi.

    Verndin felur í sér að miðlun þessa upplýsinga teljist ekki brot á þagnar- eða trúnaðarskyldu sem starfsmaður er bundinn af. Slík miðlun felur heldur ekki í sér refsi- eða skaðabótaábyrgð viðkomandi og getur ekki leitt til stjórnsýsluviðurlaga eða íþyngjandi úrræða að starfsmannarétti.

    Í lögunum kemur fram að fyrirtæki þar sem eru að jafnaði 50 starfsmenn á ársgrundvelli verði, í samráði við starfsmenn, að setja reglur um verklag við þessum lögum. Er það til að auðvelda starfsmönnum að nýta sér lögin og til að auðvelda atvinnurekendum að bregðast við slíkri miðlun. Vinnueftirlitið er með eftirlit með því að atvinnurekendur setji sér slíkar reglur, sjá nánar hér.

  • Samkvæmt 4. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 er atvinnurekendum, verkstjórum og öðrum trúnaðarmönnum atvinnurekenda óheimilt að reyna að hafa áhrif á stjórnmálaskoðanir verkamanna sinna, afstöðu þeirra og afskipti af stéttar- eða stjórnmálafélögum eða vinnudeilum með því að segja starfsmönnum upp eða hafa í hótunum um slíka uppsögn. Þar segir líka að óheimilt er að hafa áhrif á skoðun launafólks með fjárgreiðslum, loforðum um hagnað eða neitunum á réttmætum greiðslum.